老板信中的“极光”，照不亮员工的“夜班”

陈登辉

11月16日，新东方迎来32周年，创始人俞敏洪身处南极向全体员工发出一封全员信。（11月18日，红星新闻）此信的本意是激励团队和致谢员工，却意外登上热搜，引发不少年轻打工人的吐槽。有新东方员工调侃“今夜，所有新东方人都是南极人”，暗指老板的“远方”与员工的“现场”割裂，而信中17次“我”和5次“南极”的频繁出现，更被指责为对员工压力的选择性忽视。

俞敏洪作为60后企业家，其成长经历塑造了以“艰苦奋斗”为核心的价值逻辑。在信中，他试图以南极企鹅“相互扶持”的比喻唤起团队凝聚力。然而，在90后、00后员工占主体的职场中，年轻一代更看重平等沟通与实质关怀，而非单向的精神号召。他们追求工作与生活的平衡，对“老板旅游发信，员工熬夜加班”的对比尤为敏感。这种冲突本质上是两种价值观的碰撞：一方信奉经验与权威的引领，另一方渴望被看见、被理解的具体行动。

企业发展过程中，领导者若仅强调理想主义叙事，却未对员工的实际困境给予同等关注，极易引发信任危机。事实上，共情并非要求领导者与员工“同甘共苦”，而是需要通过制度化的沟通机制倾听诉求，例如建立常态化的谈心谈话渠道，将“问题清单”转化为“成效清单”。

这封南极来信引发的争议，也提示企业家们，时代不同了，管理需从“权威驱动”转向“共识共建”。与其用远方的寓言激励团队，不如通过数据化、透明化的沟通，让员工理解企业战略与个人贡献的关联。

归根结底，企业的可持续发展，既需要领导者描绘远方的“极光”，也离不开团队成员艰辛的“跋涉”。当老板在南极感慨“时间的力量”时，或许更应思考：如何少一些“自我感动”的宏大叙事，多一些“感同身受”的细微体察。真正的领导力，不在于身处何地仰望星空，而在于能否俯下身来，照亮员工脚下的路。